German Federal Labor Court Ruling – What Employers Need to Know

In a recent decision (Federal Labor Court, July 3, 2024, Case No. 10 AZR 171/23), the German Federal Labor Court (Bundesarbeitsgericht – BAG) ruled that employers may face significant damages claims if they unilaterally set bonus targets without engaging in proper negotiations with their employees. The case highlights the strict requirements of German labor and contract law, particularly when compared to the more flexible standards often seen in Anglo-American legal frameworks.

The Case: Employer Failed to Negotiate Bonus Targets

The case concerned a “Development Director” at a German ship-holding company, whose employment contract linked the payment of bonuses to the achievement of annually agreed-upon targets. When it came time to negotiate these targets, the employer instead set them unilaterally, relying on a contract clause that allowed such action if no agreement could be reached.

The German Federal Labor Court found this clause to be invalid under the provisions of German AGB law (law governing general terms and conditions). The clause was considered an unfair disadvantage to the employee under Section 307 of the German Civil Code (BGB). As a result, the employer was ordered to pay damages equivalent to the lost bonus payments.

Legal Implications: Why the Clause Was Invalid

While the clause itself was clear and transparent, the court ruled that it unfairly disadvantaged the employee by undermining his contractual right to negotiate. The court also emphasized that the employer had breached its duty to actively pursue negotiations under Section 280(1) BGB. By failing to honor its obligation, the employer was held liable for damages.

What International Employers Should Consider in Germany

            1.         Understand the stricter German AGB laws

Standard employment clauses that may be acceptable in Anglo-American jurisdictions can fail to meet the strict requirements of German AGB law. Even if contract terms appear clear and transparent, they can still be deemed invalid if they are seen as placing an unfair burden on employees.

            2.         Engage in genuine negotiations over bonus targets

Merely announcing that targets will be negotiated is not enough. Employers in Germany must ensure that negotiations actually take place, and any unilateral decision on targets can lead to significant financial liability. Many international employers are caught off guard by this requirement, especially when they’re used to more flexible practices in other jurisdictions.

            3.         Avoid the “incomplete negotiation” trap

A common mistake occurs when bonus negotiations are announced but then delayed or abandoned. This is often due to oversight or, in some cases, intentional avoidance when the employer no longer values the employee’s contribution. Under German law, such inaction can lead to claims for damages, as in this case.

            4.         Documentation and employee involvement are key

To minimize legal risk, employers must not only involve employees in the negotiation process but also document their good faith efforts to reach an agreement. Neglecting these obligations can create substantial liability, as seen in the court’s decision.

For Employees: Protecting Your Bonus Rights

Employees working in Germany should be aware of their legal rights. If an employer fails to negotiate bonus targets, employees should proactively request negotiations and express their willingness to participate. It’s also essential to be aware of any statutes of limitation (Ausschlussfristen) that could bar claims for unpaid bonuses if the employer does not explicitly refuse to negotiate.

International Employers: Don’t Overlook the German Legal Context

For international companies operating in Germany, it is crucial to recognize that German employment law places stringent demands on contractual fairness. Contracts that may meet with Anglo-American standards often fail under German AGB laws. Failure to adhere to these rules can result in significant legal and financial consequences.

About Jens-Arne Former and LFR Wirtschaftsanwälte

Jens-Arne Former is a founding partner at LFR Wirtschaftsanwälte and a specialist in German labor law. With over 20 years of experience, he advises international companies and executives on labor law matters, including contract design and bonus negotiations. His practice focuses on helping businesses navigate the complexities of German employment law while mitigating legal risks.

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Die flexible Nutzung von Arbeitnehmern in unterschiedlichen Tochter- oder Schwestergesellschaften einer Unternehmensgruppe ist ein gängiges Praxisphänomen. Doch ohne klare rechtliche Abgrenzungen drohen erhebliche juristische Fallstricke, wie ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zeigt.

Worum geht es?

In der Entscheidung vom 12.11.2024 (Az. 9 AZR 13/24) setzte sich das BAG mit der Frage auseinander, wann das sogenannte „Konzernprivileg“ des § 1 Abs. 3 Nr. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) greift. Diese Regelung erlaubt konzerninternen Arbeitgebern eine erleichterte Arbeitnehmerüberlassung – jedoch nicht unter allen Umständen. Die BAG-Entscheidung konkretisiert die Grenzen und Anforderungen des Konzernprivilegs.

Entscheidung und ihre Bedeutung

Das BAG entschied, dass das Konzernprivileg entfällt, wenn der Arbeitnehmer von Anfang an für eine konzernfremde Tätigkeit eingestellt und dauerhaft eingesetzt wird. Eine durchgehende, jahrelange Überlassung deutet auf eine Zweckverfehlung des Konzernprivilegs hin, welches nur dann greift, wenn der Arbeitnehmer nicht ausschließlich zum Zweck der Überlassung eingestellt oder beschäftigt wird. Damit stellt das BAG klar, dass auch bei Konzernstrukturen die Vorgaben des AÜG nicht durch eine Dauerüberlassung umgangen werden dürfen.

Kernaussagen des Urteils:

1. Konzernprivileg und Überlassungszweck: Das Konzernprivileg greift nur, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer normalen Konzernzugehörigkeit zeitweise zwischen verbundenen Unternehmen eingesetzt wird – nicht jedoch, wenn die Beschäftigung allein zur Überlassung an eine andere Gesellschaft erfolgt.
2. Bedeutung der Eingliederung: Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des entleihenden Unternehmens eingegliedert ist und dessen Weisungen unterliegt. Liegt eine solche Eingliederung vor, spricht dies gegen eine privilegierte konzerninterne Überlassung und für die Anwendung des AÜG.
3. Formanforderungen: Das Urteil bekräftigt, dass sämtliche Vorgaben, wie die Offenlegungs- und Konkretisierungspflichten bei der Arbeitnehmerüberlassung, formell zu erfüllen sind. Ein Verstoß führt zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem entleihenden Unternehmen gemäß § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG.

Auswirkungen auf die Praxis

Das Urteil hat erhebliche Konsequenzen für Unternehmen und Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen künftig stärker auf klare vertragliche Regelungen achten und sicherstellen, dass ihre Arbeitnehmerüberlassungen den strengen Anforderungen des AÜG genügen. Andernfalls droht die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Einsatzbetrieb – ein Risiko, das insbesondere bei Kündigungsstreitigkeiten relevant wird.

Handlungsempfehlungen

Für Arbeitgeber:

• Vertragsgestaltung prüfen: Achten Sie darauf, dass der Arbeitsvertrag klar regelt, für welches Unternehmen und zu welchem Zweck der Arbeitnehmer eingesetzt wird.
• Eingliederung vermeiden: Um die Anwendung des AÜG zu verhindern, sollte der Arbeitnehmer nicht dauerhaft in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sein.
• Dokumentationspflichten einhalten: Alle formellen Anforderungen zur Offenlegung und Konkretisierung der Arbeitnehmerüberlassung sollten schriftlich erfüllt und dokumentiert sein.

Für Arbeitnehmer:

• Rechtsschutzmöglichkeiten prüfen: Im Falle einer Kündigung kann eine durchgehende Überlassung an eine andere Konzerngesellschaft ein wertvolles Argument sein, um die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem entleihenden Unternehmen geltend zu machen.
• Ansprüche sichern: Verfügt der Arbeitnehmer über Arbeitsverträge mit mehreren Konzerngesellschaften, kann dies seine Position im Streitfall stärken.

Fazit

Mit seiner Entscheidung setzt das BAG ein wichtiges Signal für die Rechtssicherheit im Konzernarbeitsrecht. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten die Lehren aus diesem Urteil ziehen und klare, vertragliche Strukturen schaffen, um die Rechte und Pflichten auf beiden Seiten abzusichern.

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Unser Gründungspartner Jens-Arne Former, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht sowie Fachanwalt für Arbeitsrecht, zeigt praxisnah, worauf es wirklich ankommt.

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Kernaussage:

Dieses Urteil zeigt, wie dringend die arbeitsrechtliche Praxis reformiert werden muss. Digitale Lösungen werden ignoriert, während Unternehmen unter unnötigen bürokratischen Hürden leiden.

Handlungsempfehlung:

Es ist höchste Zeit, das Arbeitsrecht zu modernisieren und digitale Zustellungen zuzulassen. Das spart Ressourcen und beschleunigt Prozesse. Lassen Sie uns gemeinsam für eine zeitgemäße Gesetzgebung eintreten.

Lesen Sie mehr zum Urteil: [LAG Baden-Württemberg](https://rsw.beck.de/aktuell/daily/meldung/detail/lag-baden-wuerttemberg-zugang-nachweis-einwurf-einschreiben-auslieferungsbeleg)

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Der Kläger hatte das Unternehmen verlassen, um bei einem Konkurrenzunternehmen zu arbeiten, doch das Unternehmen verwendete seine Bilder weiterhin zu Werbezwecken. Trotz mehrfacher Aufforderung weigerte sich das Unternehmen, die Aufnahmen zu löschen. Da der Arbeitgeber das Foto des Klägers auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verfolgung eigener kommerzieller Interessen genutzt habe, hielt das LAG Baden-Württemberg eine Entschädigung in Höhe von 10.000 Euro für gerechtfertigt (LAG Baden-Württemberg v. 27.7.2023 – 3 Sa 33/22)

LFR-Hinweis: Die Einwilligung eines Arbeitnehmers, dass der Arbeitgeber ein Foto des Arbeitnehmers auf seiner Homepage veröffentlicht, erlischt nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt.v.19.02.2015, Az. 8 AZR 1011/13) kann der ausgeschiedene Arbeitnehmer seine Einwilligung zur Verwendung von Fotos auf der Homepage seines ehemaligen Arbeitgebers unter engen Voraussetzungen (formlos) widerrufen.

• Danach kann der Arbeitnehmer eine einmal wirksam erteilte Einwilligung nicht allein wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses widerrufen. Im Rahmen der in solchen Fällen vorzunehmenden Gesamtabwägung ist zu verlangen, dass der widerrufende Arbeitnehmer einen triftigen Grund dafür angibt, warum er sein Recht auf informationelle Selbstbestimmung im Gegensatz zur früheren Erteilung der Einwilligung nunmehr gegenteilig ausüben will.

• Auch im Falle eines berechtigten Widerrufs kann bei einem Gruppenfoto als milderes Mittel gegenüber der Löschung die Unkenntlichmachung des Gesichts (Verpixelung) in Betracht kommen (vgl. ArbG Frankfurt a.M. v. 20.06.2012 – 7 Ca 1649/12).

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Hintergrund des Falles:

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) beleuchtet die Frage, wie die Dauer der Wochenarbeitszeit bei Abrufverträgen zu bestimmen ist. Im konkreten Fall war eine Frau seit 2009 als „Helferin auf Abruf“ in einem Unternehmen der Druckindustrie beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt. Die Arbeitnehmerin machte geltend, dass das Unternehmen sie in den Jahren 2017 bis 2019 durchgehend durchschnittlich 103,2 Stunden pro Monat zur Arbeit abgerufen habe, was als ausgleichsfähige Arbeitszeit anzusehen sei. Da ihr Arbeitsvolumen ab 2020 zurückging, verlangte die Arbeitnehmerin Annahmeverzugsvergütung.

Entscheidung des Gerichts:

Das Gericht gab der Arbeitnehmerin teilweise Recht und stellte fest, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Vereinbarung von „Arbeit auf Abruf“ die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vertraglich festlegen müssen. Andernfalls gelte die gesetzliche Vermutung nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, dass 20 Wochenstunden vereinbart seien. Das Gericht betonte jedoch, dass das bisherige Abrufverhalten des Arbeitgebers allein noch keine verbindliche Vereinbarung über eine abweichende Dauer der Wochenarbeitszeit begründe. Auch die Bereitschaft des Arbeitnehmers, für einen bestimmten Zeitraum mehr zu arbeiten als erforderlich, rechtfertige nicht die Annahme, er wolle sich auf Dauer an eine höhere als die gesetzliche Arbeitszeit binden.

Implikationen:

Diese Gerichtsentscheidung klärt den rechtlichen Rahmen für Arbeitsverträge auf Abruf und unterstreicht, wie wichtig es ist, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit in solchen Verträgen ausdrücklich festzulegen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich darüber im Klaren sein, dass bei Fehlen einer ausdrücklichen vertraglichen Regelung die gesetzliche Vermutung gilt, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vereinbart wurde. Abweichungen von dieser Vermutung können nur im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung festgestellt werden, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass beide Parteien bei Vertragsschluss eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart hätten.

Expertenmeinung:

Unser Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jens-Arne Former, betont die Bedeutung dieser Gerichtsentscheidung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Er rät Unternehmen, ihre „Arbeit auf Abruf“-Verträge zu überprüfen und sicherzustellen, dass sie den gesetzlichen Anforderungen an die Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit entsprechen. Auch Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte bewusst sein und sich an Rechtsexperten wenden, wenn sie der Meinung sind, dass ihre Arbeitszeit nicht angemessen festgelegt oder vergütet wird.

Für weitere Informationen zu diesem Urteil und anderen rechtlichen Updates kontaktieren Sie unser Expertenteam um Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jens-Arne Former.

Quelle: BAG, Urteil vom 18.10.2023 – 5 AZR 22/23

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