Wir freuen uns, Sie über eine wichtige Gerichtsentscheidung zum Thema „Arbeit auf Abruf“ informieren zu können, die sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer weitreichende Folgen haben könnte. Unser Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt Jens-Arne Former, ein Experte auf diesem Gebiet, hat den Fall analysiert und wertvolle Erkenntnisse geliefert.
Hintergrund des Falles:
Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) beleuchtet die Frage, wie die Dauer der Wochenarbeitszeit bei Abrufverträgen zu bestimmen ist. Im konkreten Fall war eine Frau seit 2009 als „Helferin auf Abruf“ in einem Unternehmen der Druckindustrie beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt. Die Arbeitnehmerin machte geltend, dass das Unternehmen sie in den Jahren 2017 bis 2019 durchgehend durchschnittlich 103,2 Stunden pro Monat zur Arbeit abgerufen habe, was als ausgleichsfähige Arbeitszeit anzusehen sei. Da ihr Arbeitsvolumen ab 2020 zurückging, verlangte die Arbeitnehmerin Annahmeverzugsvergütung.
Entscheidung des Gerichts:
Das Gericht gab der Arbeitnehmerin teilweise Recht und stellte fest, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Vereinbarung von „Arbeit auf Abruf“ die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vertraglich festlegen müssen. Andernfalls gelte die gesetzliche Vermutung nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, dass 20 Wochenstunden vereinbart seien. Das Gericht betonte jedoch, dass das bisherige Abrufverhalten des Arbeitgebers allein noch keine verbindliche Vereinbarung über eine abweichende Dauer der Wochenarbeitszeit begründe. Auch die Bereitschaft des Arbeitnehmers, für einen bestimmten Zeitraum mehr zu arbeiten als erforderlich, rechtfertige nicht die Annahme, er wolle sich auf Dauer an eine höhere als die gesetzliche Arbeitszeit binden.
Implikationen:
Diese Gerichtsentscheidung klärt den rechtlichen Rahmen für Arbeitsverträge auf Abruf und unterstreicht, wie wichtig es ist, die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit in solchen Verträgen ausdrücklich festzulegen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten sich darüber im Klaren sein, dass bei Fehlen einer ausdrücklichen vertraglichen Regelung die gesetzliche Vermutung gilt, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden vereinbart wurde. Abweichungen von dieser Vermutung können nur im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung festgestellt werden, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass beide Parteien bei Vertragsschluss eine andere Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart hätten.
Expertenmeinung:
Unser Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jens-Arne Former, betont die Bedeutung dieser Gerichtsentscheidung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Er rät Unternehmen, ihre „Arbeit auf Abruf“-Verträge zu überprüfen und sicherzustellen, dass sie den gesetzlichen Anforderungen an die Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit entsprechen. Auch Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte bewusst sein und sich an Rechtsexperten wenden, wenn sie der Meinung sind, dass ihre Arbeitszeit nicht angemessen festgelegt oder vergütet wird.
Für weitere Informationen zu diesem Urteil und anderen rechtlichen Updates kontaktieren Sie unser Expertenteam um Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Jens-Arne Former.
Quelle: BAG, Urteil vom 18.10.2023 – 5 AZR 22/23
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